おはようございます、大山崎はぐです。
肩たたき、する側？される側？
どちらの視点で読んでます？
今日は、くすの木さんのお話第1弾2話目ですね。
1話目はこちらでどうぞ。
くすの木労務経営管理事務所
『その肩たたきは 有効か？ 無効か？❷』
『解雇』には法的なルール（解雇権濫用法理＝
合理的、論理的な理由がなければ解雇できないという考え）があります。
○就業規則に書かれている解雇理由に該当しているか？
（社員側の問題）
○社員のリストラが、必要な条件に該当するか？
（会社側の問題）
これらに該当しないと、「法的には」解雇をすることができないのです。
そこで、会社は退職勧奨という方法を使っているのです。
辞めて欲しい社員に対して、退職の誘いをかけるのです。
「辞めて欲しい社員」とは、
「給料は高い社員が、能力は低い社員」などです。
もちろん、社長が単に気に入らないという理由だけでも
退職勧奨することは可能です。
しかし、社員に退職の意思がないならば、
それ以上に勧奨する行為は「退職強要」となり、
問題が発生するのです。なぜならば、退職強要は
損害賠償の対象になる可能性があるからです。
では、退職勧奨が退職強要にならないないためには
どうしたらいいのでしょうか。
肩たたき、する側？される側？
どちらの視点で読んでます？
今日は、くすの木さんのお話第1弾2話目ですね。
1話目はこちらでどうぞ。
くすの木労務経営管理事務所
『その肩たたきは 有効か？ 無効か？❷』
前号は、退職勧奨に関する考え方と効果についてでした。
今回は『解雇』を考えます。
今回は『解雇』を考えます。
『解雇』には法的なルール（解雇権濫用法理＝
合理的、論理的な理由がなければ解雇できないという考え）があります。
○就業規則に書かれている解雇理由に該当しているか？
（社員側の問題）
例：業務命令違反、横領など
○社員のリストラが、必要な条件に該当するか？
（会社側の問題）
例：事業の縮小、営業所の閉鎖など、がポイントとなります。
これらに該当しないと、「法的には」解雇をすることができないのです。
そこで、会社は退職勧奨という方法を使っているのです。
辞めて欲しい社員に対して、退職の誘いをかけるのです。
「辞めて欲しい社員」とは、
「給料は高い社員が、能力は低い社員」などです。
もちろん、社長が単に気に入らないという理由だけでも
退職勧奨することは可能です。
しかし、社員に退職の意思がないならば、
それ以上に勧奨する行為は「退職強要」となり、
問題が発生するのです。なぜならば、退職強要は
損害賠償の対象になる可能性があるからです。
では、退職勧奨が退職強要にならないないためには
どうしたらいいのでしょうか。
次回は判例をご案内します。
