京都と大阪の府境にある小さな町・大山崎町で、リトルプレスやチラシを作る『大山崎リトルプレイス』での日々
今日もリトルプレス『大山崎ツム・グ・ハグ』の制作に励んでます。。。
おはようございます、大山崎はぐです。

肩たたき、する側?される側?
どちらの視点で読んでます?

今日は、くすの木さんのお話第1弾2話目ですね。
1話目はこちらでどうぞ。


くすの木労務経営管理事務所
『その肩たたきは 有効か? 無効か?❷』 

 前号は、退職勧奨に関する考え方と効果についてでした。
今回は『解雇』を考えます。
 
 『解雇』には法的なルール(解雇権濫用法理=
合理的、論理的な理由がなければ解雇できないという考え)があります。 

○就業規則に書かれている解雇理由に該当しているか?
(社員側の問題) 
例:業務命令違反、横領など 

○社員のリストラが、必要な条件に該当するか?
(会社側の問題) 
例:事業の縮小、営業所の閉鎖など、がポイントとなります。

 これらに該当しないと、「法的には」解雇をすることができないのです。
そこで、会社は退職勧奨という方法を使っているのです。
辞めて欲しい社員に対して、退職の誘いをかけるのです。

「辞めて欲しい社員」とは、
「給料は高い社員が、能力は低い社員」などです。
もちろん、社長が単に気に入らないという理由だけでも
退職勧奨することは可能です。
しかし、社員に退職の意思がないならば、
それ以上に勧奨する行為は「退職強要」となり、
問題が発生するのです。なぜならば、退職強要は
損害賠償の対象になる可能性があるからです。

では、退職勧奨が退職強要にならないないためには
どうしたらいいのでしょうか。
 次回は判例をご案内します。

☎&📠075-954-9080
大山崎町下植野宮脇1-22

社会保険労務士 楠 木 仁 史





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